محامي قضايا عمالية الرياض مختص في نظام العمل

محامي قضايا عمالية الرياض مختص في نظام العمل السعودي، حيث يضم النظام مجموعة من القواعد القانونية التي تنظم حقوق العمال وارباب العمل.

من حيث المبدأ، ستجد ان نظام العمل يميل بشكل او باخر لصالح حقوق العامل كونه الطرف الاضعف في العلاقة التعاقدية بين العامل ورب العمل.

فلصاحب العمل الحق في ادراة الشركة أو المؤسسة بالكيفية التي تضم استمرارها ، حيث في حالة تراجع وضعها الاقتصادي فمن الممكن ان يلتحئ صاحب العمل الى تسريح بعض العمال، لتخفيف العبئ المال على كاهل المنشأة.

ونحن في مكتب محاماة بجدة وفرنا محامي مكتب العمل لطالبي الاستشارات القانونية وحتى نتمكن من الإجابة على استفسارتاتهم اليومية!

محامي قضايا عمالية,محامي قضايا عمالية الرياض
محامي قضايا عمالية الرياض

محامي قضايا عمالية الرياض شاطر ومشهور

ما هي العقوبات التي يمكن أن يتخذها صاحب العمل ضد موظف منافس؟
تدير شركة توظف عددًا كبيرًا من الموظفين. هل يبدو سلوك بعضهم مستهجنًا ، بل خائنًا؟ اعلم أن عقد العمل ينطوي على التزام الولاء من صاحب العمل ولكن أيضًا من الموظف ينبهك محامي قضايا عمالية الرياض إلى هذه النقطة وهو تحت تصرفك لمناقشة الإجراء الأنسب لوضعك.

 

واجب ولاء الموظف الذي يفرضه نظام العمل

يفرض القانون المدني عمومًا التزامًا بحسن نية في العلاقات التعاقدية بين الأفراد. وهكذا ، “يجب التفاوض على العقود وتشكيلها وتنفيذها بحسن نية ” و ” لا تلزم الاتفاقات ما هو مذكور فيه فحسب ، بل أيضًا إلى جميع النتائج التي تعطيها العدالة أو العرف أو القانون للالتزام وفقًا لطبيعته “.

من هذا الالتزام بحسن نية ، النتائج ، بالنسبة للعمال الملتزمين بعقد العمل ، التزام الولاء . لا يمكنهم إيذاء صاحب العمل. وهذا الالتزام بحسن نية مدرج على هذا النحو في قانون العمل.

 

ما هي سلوكيات الموظف المخالفة لواجب الولاء؟

إن أداء موظفيك لعقودهم بحسن نية وبطريقة موالية لك أمر متأصل في عقود عملهم دون ذكر ذلك صراحة. يرافقه التزام الولاء والسرية وعدم المنافسة . يرجى ملاحظة أنه يجب تمييز هذا الالتزام الأخير عن بند عدم المنافسة الذي يسري في نهاية عقد العمل الخاص بموظفك.

يتطلب التزام الولاء من الموظف عدم ارتكاب أفعال يعاقب عليها القانون. كأمثلة ، يحظر الممارسات التالية:

  • الاستخدام غير المصرح به لملكية صاحب العمل لأغراض خاصة.
  • الأفعال التي يعاقب عليها ضد صاحب العمل.
  • التنافس غير المشروع للعمال وزبائن صاحب العمل .
  • عرض أو قبول الرشاوى
  • العمل المأجور الذي يتنافس مع صاحب العمل أو يقلل من كفاءة الموظف.
  • يسجل الاحتيال.
  • و التلاعب في سجلات المحاسبة والاختلاس

بالنسبة للموظف ، فإن هذا الالتزام يتألف بشكل عام من عدم الإضرار بسمعة شركة صاحب العمل أو حسن سيرها أثناء الأداء الكامل لعقد العمل ، لا سيما من خلال أعمال التشهير أو المنافسة المخالفة للقانون. مصلحة الشركة . يتم تعزيز هذا الالتزام وفقًا للمستوى الهرمي للموظفين.

تطبيقاً لهذا المبدأ ، لا يجوز للموظف الذي يعمل في المدونات خارج ساعات العمل أن يستدعي الشركة التي توظفه بطريقة سلبية.

نموذج اعتراض على حكم شرعي

كما يمنع هذا الالتزام الموظف من ممارسة نشاط متزامن مع نشاط صاحب العمل. من ناحية أخرى ، لا يمكن وصف خرق الالتزام إذا لم يشارك موظفك بالفعل في هذا النشاط . وبالتالي ، فإن واجب الولاء للموظف لا يعني أنه يبلغ صاحب العمل بحقيقة حياته الخاصة التي قد تكون لها آثار على حياته المهنية.

وأخيرًا ، من المهم ملاحظة أن هذه الالتزامات تنطبق أثناء تعليق عقد العمل مثل الإجازة المرضية وإجازة الأمومة وإجازة التفرغ. ومع ذلك ، فإن الموظف الذي يمارس نشاطًا تطوعيًا في الوقت المحدد أثناء التوقف عن العمل لا يفشل في التزامه بالولاء.

قام موظفك بأفعال معينة ولا تعرف ما إذا كانت تشكل فعلاً غير عادل؟ هل تريد الشروع في إجراءات الفصل؟ إذا كانت لديك أي شكوك ، فلا تتردد في الاتصال على محامي قضايا عمالية الرياض يمكنه توجيهك وإرشادك بشأن الإجراء الذي يجب اتباعه.

 

ما هي العقوبات التي يمكن أن يتخذها صاحب العمل ضد موظف متمرد؟
يمكن أن يكون انتهاك التزام السلطة التقديرية بسبب الولاء سببًا حقيقيًا وخطيرًا للفصل من الخدمة ، حتى أنه يشكل خطأً خطيرًا أو خطيرًا يمكن أن يبرر المغادرة الفورية للموظف من الشركة دون إشعار أو تعويض. من الممكن أيضًا أن تتحمل مسؤولية موظفك السابق الذي تسبب لك في الضرر بعد مغادرة الشركة.

في الحالات الأكثر خطورة مثل السرقة والاحتيال والفساد ، وما إلى ذلك ، يمكن مقاضاة الموظف. على سبيل المثال ، يعاقب على جريمة الفساد بعقوبة سجن أقصاها 10 سنوات وغرامة تصل إلى مليون ريال.

استشارات قانونية سعودية في الرياض

كصاحب عمل ، تجد نفسك في مثل هذه الحالة وتريد نصيحة من محامي القضايا العمالية على هذا النحو ، يمكن لشركة محامي قضايا عمالية الرياض والذي يتكون مكتبه من محامين ذوي خبرة ، مساعدتك في تقديم دليل على مثل هذا الانتهاك ، وبالتالي تزويدك بالحلول المناسبة بحيث تركز طاقتك على تطوير عملك ونجاحه.

 

استشارة محامي قضايا عمالية الرياض

 

يقوم مكتب محامي قضايا عمالية الرياض بتطوير ممارسته لقانون العمل لسنوات عديدة من خلال الترافع في النزاعات العمالية وتلك المتعلقة بعالم العمل.

من أجل إيجاد أفضل الحلول السريعة للنزاعات العمالية ، حيث قمنا بتطوير تقنيات مبتكرة للأجور والمفاوضات الاجتماعية.

من أجل توقع المشاكل وتحسين علاقة العمل وتعزيز السلام الاجتماعي داخل الشركة ، قمنا بتطوير الدراية المبتكرة ، خاصة في تحسين الرواتب ، وتحقيق وفورات كبيرة في الرسوم الاجتماعية.

عملنا كما المحامين في قانون العمل ، والنشاط التاريخي الراسخ الذي أدى بنا إلى إدارة قضايا حساسة، يفترض التمكن من طبيعة التقنية والقانونية من قانون العمل وكذلك الخبرة في إدارة البشرية والعاطفية و العلاقات النفسية الأساسية والنزاعات العمالية .

نموذج وصيغة مخالصة عامل – اقرار استلام مستحقات

مكتبنا القانوني هو الذراع المسلح والكتف الذي يمكن لصاحب العمل أو الموظف الاعتماد عليه ، في مواجهة اللوائح المتطورة باستمرار والعلاقات الإنسانية الفردية أو الجماعية التي يمكن أن تصبح عاصفة.

عند التوظيف ، ننصح أصحاب العمل أو الموظفين في التفاوض على عقد العمل الذي يحدد شروط وأحكام الأجور (نظام المكافآت ، وساعات العمل ، وبدوام جزئي ، وما إلى ذلك) ، وفي صياغته. في هذه المرحلة ، يمكن أن تكون عقود العمل الدقيقة ، وفقًا للمعايير القانونية ، التي تؤكد إرادة الأطراف هي مفتاح علاقات العمل المتناغمة والفعالة.

دورنا هو أيضا أن يكون لها نهج مفصل لاحتياجات الهيكلية للشركة، وتقديم المشورة القانونية على الأساليب التنظيمية المتاحة لها في إطار توظيف و إدارة ” الموارد البشرية “.

محامي تخصص اوقاف في جدة مكة المدينة

 

مستشار قانوني في مكتب العمل

لدينا مستشار قانوني في مكتب العمل بشكل دائم ويساعد الشركات في صياغة عقود العمل المحددة والغير محددة المدة، ويتداول في هذه الأثناء، إلى الاستعانة بمصادر خارجية ، واختيار من الاستعانة بمصادر خارجية ل الانتقال أو من بين طرائق أخرى. لا يزال من الضروري أن يتم ذلك وفقًا للتشريعات وتطوراتها ، والتي يتم إبلاغ شركتنا بها باستمرار.

 

محامي قضايا عمالية الرياض مختص في عقود العمل

خلال تنفيذ عقد العمل يمكن لمكتب محامي العمال تقديم المشورة لك ومساعدتك في إعداد أدوات إدارة الموارد البشرية الرئيسية ، على سبيل المثال فيما يتعلق بإرسال الموظفين إلى الخارج ( الإعارة ، المغتربين ) ، واستخدام تكنولوجيا المعلومات والاتصالات ، وإنشاء العمل عن بعد ، والصحة والسلامة ، وإدارة الغياب ، وحوادث العمل ، والإجازات المرضية ، وممارسة السلطة التأديبية ، إدارة عدم الكفاءة المهنية للموظف.

كما أن محامي القضايا العمالية يقف جنبًا إلى جنب مع موكليه في تنظيم علاقات العمل الجماعي داخل الشركة (إنشاء مؤسسات تمثيلية للموظفين ، وانتخاب وتعيين ممثلي الموظفين ، والاجتماعات الإجبارية مع صاحب العمل ، والمفاوضات الشركات …). تساعدنا مؤسستنا ، المختصة في قانون الأعمال الإجرامية ، أيضًا في مسائل قانون العمل الجنائي ، لا سيما في مسائل العمل .

وأخيرًا ، تسمح لنا تجربتنا في الاستراتيجية القضائية والقانونية بالتدخل في وقت خرق عقد العمل ، وهي قوة حقيقية بين صاحب العمل والموظف ، والتي يمكن أن تتحول إلى مأساة إذا لم تؤخذ في الاعتبار بشكل فعال.
قد يحدث خرق تعاقدي لعقد العمل بالاتفاق المتبادل بين الموظف وصاحب العمل .

غالبًا ما يكون تدخل محامي قضايا عمالية الرياض في هذه الفرضية “الودية” ضروريًا للتفاوض على الاتفاقية الأنسب ولضمان احترام حقوق أصحاب العمل والموظفين.

ثانيًا ، ومن الواضح أن هذا هو البديل الأكثر تكرارا ، والفصل لأسباب شخصية (بشكل عام الفصل بسبب الخطأ ) أو لأسباب اقتصادية سيضفي الطابع الرسمي على إرادة صاحب العمل من جانب واحد لإنهاء عقد العمل.

 

مهمام محامي قضايا عمالية الرياض

و مهمة محامي العمال المتخصص في نظام العمل السعودي هي في هذا المجال الحيوي في عدة جوانب:
على صعيد المفاوضات (التي نفضل)، والتي يمكن أن تشكل بسرعة ووضع آمن من حل النزاعات . تتطلب هذه المفاوضات ، ثم إنشاء بروتوكول المعاملات ، دعم مستشار عمالي حكيم يجمع بين السلاح الموضوعي للقانون ، والمفاتيح الذاتية التي تسمح بحل التوترات النفسية المحيطة بالتمزق.

على مستوى مجلس الإدارة ، نعرف كيفية تزويد صاحب العمل باختيار شروط وأشكال الفصل القانونية .

وأخيرًا ، على مستوى التقاضي ، حيث تكون معرفة المحامي بالمعايير القانونية والقضائية والممارسة الخاصة للمحاكم الصناعية حاسمة ، حيث يتم التعبير عن كل عنقنا وقوتنا الإقناعية ورغبتنا في الفوز. .

لذا تهدف شركتنا إلى استخدام جميع مهاراتها للتعامل مع جميع مشاكل عالم العمل ، لدعم الهدف الوحيد الذي وضعناه لأنفسنا: الحصول على أفضل نتيجة لعملائنا.

في الصحافة الاقتصادية يتم صدى نجاحنا . .

 

محامي قضايا عمالية الرياض مختص في الفصل التعسفي

الفصل لسبب حقيقي وخطير

يُعرَّف الفصل من الخدمة على أنه التدبير الذي ينهي صاحب العمل بموجبه عقد العمل بينه وبين الموظف من جانب واحد.
يكون الفصل قانونيًا فقط إذا كان مبررًا بقضية حقيقية وخطيرة ، وهذا يترك لتقدير السيادة للقضاة. يتطرق محامي قضايا عمالية الرياض إلى شروط الفصل ويعطيك بعض المفاتيح لفهم واجباتك والتزاماتك.

شرط سبب حقيقي وخطير في الفصل
القواعد المتعلقة بهذا الأمر: فالعزل مشروع فقط إذا كان مبرراً لسبب حقيقي وخطير . وهكذا ينص قانون العمل على أن أي فصل لأسباب شخصية يجب أن يكون مدفوعاً بالشروط التي تحددها الأحكام القانونية و “تبررها قضية حقيقية وخطيرة”. غير أن المشرع لم يحدد هذا المفهوم.

لتغيير إجراء الفصل بشكل كبير لسبب حقيقي وخطير ، ولا سيما عن طريق تخفيف الالتزامات الرسمية وتحديد حجم المبالغ الممنوحة للموظف المفصول في حالة النزاع.

السبب الحقيقي للفصل التعسفي من العمل

لكي يكون السبب حقيقيًا ، يجب أن يستوفي ثلاثة شروط ، وهي أن تكون موضوعية وقائمة ودقيقة.

سبب موضوعي
تنعكس موضوعية السبب في عناصر خارجية يمكن التحقق منها. لذلك يجب على صاحب العمل الرجوع إلى حقائق محددة.
ذكرت المحكمة العليا أن ” الفصل لأسباب متأصلة في الشخص يجب أن يستند إلى عناصر موضوعية ؛ أن فقدان الثقة الذي يزعمه صاحب العمل لا يشكل في حد ذاته سبباً للإقالة ”.

علاوة على ذلك ، لا يمكن لصاحب العمل فصل الموظف بسبب التمييز العنصري أو العرقي أو الديني أو السياسي أو ممارسة الحق في الإضراب أو النشاط النقابي.

سبب موجود ودقيق
صاحب العمل ، لم يعد بإمكانه الإبلاغ عن قصور مهني دون الاعتماد على حقائق دقيقة. لم يعد مجرد ادعاء صاحب العمل كافياً. يجب أن تكون هذه الحقائق قابلة للمراقبة الموضوعية ، ويمكن التحقق منها ماديًا.

 

أن “الأسباب المحددة في خطاب الفصل يمكن ، بعد إخطارها ، أن يحددها صاحب العمل ، بشكل تلقائي أو بناء على طلب الموظف. إذا لم يكن الموظف قد قدم مثل هذا الطلب ، فإن المخالفة التي تشكل دافعًا غير كافٍ لرسالة الفصل لا تحرم في حد ذاتها من الفصل لسبب حقيقي وخطير . بالإضافة إلى ذلك ، فإن عدم انتظام الشكل أثناء إجراء الفصل ، ولا سيما على مستوى المقابلة الأولية ، لا يحرم في حد ذاته من فصل سبب حقيقي وخطير.

السبب الخطير الموجب في الفصل التعسفي

يمكن أن ينتج السبب الخطير عن حقائق خاطئة أم لا ، متأصلة في الموظف وتتعلق بنشاطه المهني. على خطأ الموظف يجب أن تكون خطيرة، وهذا هو القول الحالية لخطورة معينة. لم يعد الخطأ الخفيف كافياً لتبرير الفصل: على سبيل المثال ، الوصول المتأخر بضع مرات للعمل لا يشكل خطأً فادحًا.

كما يميز سوء السلوك الخطير عن سوء السلوك الخطير الذي يتسبب في فقدان الموظف الحق في الإنذار وفي إنهاء الخدمة . يمكن أن يكون السبب الحقيقي والخطير في الفصل في غياب خطأ الموظف ، طالما أنه يؤثر على التشغيل السلس للشركة.

الظروف الاقتصادية
قد ينشأ السبب الحقيقي والخطير أيضًا من الظروف الاقتصادية. وهكذا ، في حكم الجمعية العامة لمحكمة النقض بتاريخ 8 ديسمبر 2000 ، تقرر أنه كان هناك سبب حقيقي وخطير للفصل حيث أن ” إعادة تنظيم الشركة أمر حتمي لحماية قدرتها التنافسية أو قطاع الأعمال في المجموعة التي تنتمي إليها. إن أهمية المبيعات وأهداف الشركة لا تعني أن الشركة “في صحة جيدة”.

وفقًا لإصلاح قانون العمل في 22 سبتمبر 2017 ، لن يتم تقييم السبب الاقتصادي على المستوى الدولي كما كان الحال سابقًا. سيتم الآن تقدير الصعوبات الاقتصادية للشركة على مستوى الشركات أو ، عندما تكون جزءًا من مجموعة ، على مستوى شركات المجموعة التي لها نفس قطاع النشاط الموجود على الأراضي الوطنية.

يبدو من الصعب إعطاء تعريف حقيقي للسبب الحقيقي والخطير . يقيم القضاة على أساس كل حالة على حدة في حالة التقاضي.

 

سيطرة المحكمة العليا في موضوع الفصل التعسفي

تراجع المحكمة العليا عن الفصل دون سبب حقيقي وخطير . حددت المحكمة صراحة سيطرتها من خلال التأكيد على أن “قاضي المحاكمة ، بقرار مسبب ، لم يستخدم سوى السلطات التي يستمدها من نظام العمل من خلال الحكم بأن تم الفصل من العمل لسبب يلبي المتطلبات القانونية “. بعد ذلك ، اقتصرت محكمة النقض على مراجعة تحفيزية لقضاة المحاكمة.

ومع ذلك ، يبدو ، من خلال الأحكام الأخيرة ، أن المحكمة العليا لا تحترم دائمًا هذه القواعد ، من خلال إجراء مراقبة تأهيل واسعة بشكل منتظم. وهي تمارس هذه السيطرة على مؤهل الفصل من الخدمة ، وعلى شرعية سبب الفصل.

سيقيّم القاضي الطبيعة الحقيقية والخطيرة للطرد بناءً على الأدلة المقدمة من الطرفين على قدم المساواة. يمكن للقاضي بعد ذلك أن يأمر بأي إجراء يراه ضروريا لإبلاغ المناقشة.

ومن ثم يدعي صاحب العمل السبب الحقيقي والخطير للطرد الذي يجب أن يقدم دليلاً على ذلك. والواقع أن القانون قد أحبط هذا الاجتهاد بقوله ” إذا بقي الشك ، فإنه يفيد الموظف “.

إن سبب الفصل وكذلك احترام إجراء الفصل أمر حاسم. هذا هو السبب في أن تدخل محامي قضايا عمالية الرياض من ذوي الخبرة في قانون العمل وعلى دراية بهذا الإجراء يسمح لك بضمان الدفاع عن مصالحك في كل مرحلة والتأكد من عدم ترك أي شيء للصدفة. إذا كنت في شك ، فلا تتردد ،

 

اترك تعليقا

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *

افتح المحادثة
1
تواصل مع المحامي
مرحبا
نحن هنا لمساعدتك اذا كان لديك استفسار او ترغب في توكيل المحامي، فلا تترد بالتواصل مع العلم ان الاستشارات مدفوعة برسوم !